Итоги книги Нила Доши и Линдси Макгрегор: "Заряженные на результат"

Книга "Заряженные на результат" досталась мне в подарок от МИФа. И если вы хотите создать свою компанию с эффективной корпоративной культурой или создать ее вокруг себя на рабочем месте, то эта книга может стать для вас настольной. Обзор может смахивать на лекцию в университете, но тут все самое важное из книги:

Первое, с чем мы должны разобраться – это мотивы сотрудников.

Есть два типа мотивов: прямые и косвенные. Прямые управляют эффективностью, работоспособностью и «счастьем» на работе и считаются самыми результативными. Косвенные, наоборот, все дальше отталкивают сотрудника от работы. Но, их легче измерить и они совсем ненадолго улучшают результат работы.

Три прямых мотива:

1. Игра. Сама работа это награда. Можно сравнить с выражением: если не хочешь работать ни дня в своей жизни – сделай бизнес из своего хобби. В основе такого мотива кроется любопытство и эксперименты.

2. Цель. Ценность результата от работы. Работа сама по себе может и не нравиться. Очень важен эффект от нее. Например: вы работаете врачом, потому что радуетесь, когда люди выздоравливают.

3. Реализация собственного потенциала. Вторичная выгода более привлекает человека, чем сама работа. Его не интересует, чем занимается компания и что она привносит в общественную жизнь, главное то, чему он может на ней научиться.

Три косвенных мотива:
1. Эмоциональное напряжение. Работаем из-за каких-то внутренних переживаний. Ищем одобрение или чувствуем вину. Или на это влияет социум. Самое известная причина – я работаю здесь, потому что этого хотят родители.

2. Экономическое давление. Работа ради денег. «Я остаюсь тут, потому что хорошо платят».

3. Инерция. Самый худший мотив для человека. «Я прихожу сюда каждый день, потому что приходил сюда». Незнание того, ради чего он тратит свое время.

Эффективность сотрудника.

Эффективность бывает тактическая и адаптивная. 

Тактическая эффективность – сотрудники все делают по плану. Обзванивают определенное количество клиентов, заключают определенное количество сделок. 

Адаптивная эффективность – способность отойти от плана в нужном направлении. Сказать другие слова по телефону, решить самому горящие дела.

Задача корпоративной культуры – научить сотрудников найти баланс между эффективной и тактической эффективностью.

Немного об интересных эффектах в нашей жизни и работе:

Эффект Рингельмана. Желание уйти от работы перевесив свои обязанности на другого человека. Причина таких действия просто – человек не видит смысла в своей работе или в компании сложно измерить индивидуальную работу. Также, в компании нет чувства общности и чувства «мы команда».

Эффект Пигмалиона. Вы получаете от своих сотрудников то – что вы от них ожидаете. Ваши коллеги, никогда не станут профессионалами, потому что вы считаете, что как они были низшим звеном, так и останутся. Поэтому очень важно «реально» смотреть на ситуацию и способности человека. И «отключить» в себе – обвинительное искажение мышления.

Обвинительное искажение мышления.

Данный термин есть ничто иное как «фундаментальная ошибка атрибуции». Что означает: естественную склонность обвинять других в результатах, значительно зависящих от контекста. Простым языком – мы не всегда способны влиять на что-то, и это не делает нас виновными.

Пол, национальность, цвет кожи и сексуальная ориентация никак не влияет на наши неудачи. Но многие пользуются такими вещами, чтобы обвинить там, где причина была в самой ситуации.

Руководители

4 типа руководителей

1. Услуга за услугу. Или, проще говоря – поощрение и наказание. К сожалению, с таким типом очень высокое психологическое напряжение в команде.

2. «И так сойдет». Руководитель, пускающий все на самотек. Приступают сами к работе, когда задача горит ярким пламенем.

3. Энтузиасты. Такие руководители задействуют абсолютно все мотивы. Как и прямые, так и косвенные. Поэтому атмосфера в команде – то дружелюбная, то напряженная.

4. Организаторы направленных пожаров. Активизация прямых мотивов и подавление косвенных. К сожалению, мало кому удается быть таким руководителем.

Для увеличения мотива игры в компании полезно делать такие вещи, как: 

1. Пространство и поддержка к творчеству и новым идеям;
2. Побуждение к самостоятельным решениям задач;
3. Объяснение работы и ее полезности сотрудникам.
Также, следует узнавать и задавать следующие вопросы:
1. Чему мы научились за прошедшую неделю?
2. Какого прогресса удалось достичь в реализации целей, стоявших перед нами на предыдущей неделе?
3. Что нам нужно узнать на следующей неделе?

Главное, понимать, что эффективная корпоративная культура начинается с каждого человека. Можно начать собственный курс по улучшению корпоративной культуры, делиться со своими открытиями с коллегами, обсуждать совместный опыт и раскрывать компанию в полной мере.

Как воодушевлять людей на результаты и получение удовольствия от работы?

Каждая трудовая роль должна состоять из:
1. Понимание конечного результата. Вы понимаете, какой результат или ценность приносит ваша работа?
2. Воодушевление. Что вы испытываете на своем рабочем месте?
3. Планирование и приоритеты. Все ли что вам требуется для работы, присутствует на рабочем месте?
4. Выполнение работы. Присутствует ли мотив игры в вашей деятельности?
5. Анализ. Приводит ли ваша работа к нужному конечному результату?

Карьерный рост – каждому свой!

Вы работаете врачом или может быть учителем или менеджером. Каким вы видите свой карьерный рост? Как учитель, вы получаете удовольствие от общения с учениками. Передача знаний и опыта стоит у вас в приоритете и побуждает вас вставать по утрам. И вот, долгожданный карьерный рост. И вас переводят в отдел администрации. Теперь – вы составляете расписание, решаете конфликтные ситуации между преподавателями и следите за формой учащихся. Это будет вас радовать? Такой карьерный рост вы хотели?

Итак, дайте право составлять по ступенькам карьерный рост самим сотрудникам. Что нужно для этого?
1. Нельзя составлять одну карьерную лестницу для всех. Пусть сотрудник сам расскажет, кем он себя видит.
2. Определить «точку достижения». То – чем заканчивается карьерная лестница.
3. Критерии. Чем и какими способностями должен обладать сотрудник, чтобы перейти на следующую ступень карьерного роста.
4. Вознаграждение. Посредством прямых мотивов - больше игры, цели, самореализации!

Что я могу сказать прочитав эту книгу? 

Ее можно применять в любой сфере, где нужен результат. Эта книга не только про эффективную корпоративную культуру, но и как создать свою эффективность внутри себя. 

Это может касаться любого хобби, изучения языка, спорта. Главное применять три прямых мотива и стараться минимизировать (или увеличить в позитивную сторону) косвенные мотивы.

Книга сама по себе маленькая, но в ней много полезной информации, которую стоит "переварить" в своей голове и начать применять.